1880-1949
Nació en Australia. Fue profesor de la Escuela de Negocios para Graduados de la Universidad de Harvard era un psicólogo que había trabajado con las orientaciones de la psicología industrial (preocupación por la fatiga y los efectos del ambiente físico en la producción industrial (luz, humedad, temperatura, etc.) obteniendo un reconocido éxito en estas actividades.
Primera fase
Se formaron dos grupos. El primero trabajaba con una intensidad lumínica que variaba y el segundo grupo realizaba su trabajo, con una iluminación constante. La intensión era averiguar el efecto que producía la iluminación, en el rendimiento, eficiencia y productividad de los trabajadores.
No se obtuvieron conclusiones precisas, pero si se comprobaron variables psicológicas. Los trabajadores, reaccionaban a la luminosidad del lugar de trabajo según sus ideales. Ellos pensaban que cuando tenían muy buena iluminación, estaban obligadas a producir más. Y por el contrario, si bajaba la intensidad de la luz, deberían producir menos. Se pudo comprobar este fenómeno psicológico, porque los investigadores hicieron creer a uno de los grupos que cambiaban la luminosidad, retirando las lámparas del lugar y cambiándolas por otras, supuestamente de menor intensidad lumínica, pero la luminosidad era igual. Con lo que lograron bajar el rendimiento.
Los investigadores al observar los efectos negativos obtenidos, proyectaron la investigación hacia la fatiga laboral, por cambio en los horarios, y por introducir períodos de descanso.
Segunda fase
Fase Segunda.
Esta fase se inicia en abril de 1927. Se formaron dos grupos de trabajadoras para los montajes.
Grupo A. (Grupo de Observación). Conformado por seis trabajadoras jóvenes con un nivel medio de experiencia. Cinco de ellas, tenían la responsabilidad de hacer los relés; la sexta, tenían la responsabilidad de ir colocando en cada puesto de las trabajadoras encargadas del montaje, las piezas necesarias, con el fin de sostener un trabajo continuo y eficiente. El lugar de trabajo de la operarias, estaba separada del resto de los trabajadores del departamento. Lo que pretendía comprobar este experimento era el índice de producción, comparándolo con el del Grupo B.
El Grupo A, estaría disponible a cambios físicos y ambientales, en las condiciones de trabajo. El Grupo B, mantendría las condiciones de trabajo inalterables.
Al Grupo A y B, se les asignó un supervisor común. El Grupo A, además, tenía un gerente que se encargaba de Ordenar el trabajo, mantener la moral de trabajo, y mantener la cooperación y la ayuda grupal. El observador tenía asistentes, a medida que se complicaba el experimento.
Tercera fase
En esta fase se dieron cuenta de que las personas de ambos grupos, perdieron el interés y tomaron diferentes actitudes; por lo que, los investigadores ya no tomaban en cuenta su interés inicial de encontrar mejores condiciones físicas de trabajo y se enfocaron mas a toda la actividad experimental al tema de las relaciones humanas en el trabajo.
En la tercera fase se percataron de que los trabajadores se sentían inferiores al tener una supervisión policiaca y un control represivo.
Es por ello, que en 1928 se inicia un programa dirigido los trabajadores, de entrevistas orientadas, para conocer las actitudes y sentimientos de cada una. Se vio necesario dejar expresar libremente las opiniones de su labor, sus conceptos y sugerencias y conocer directamente de las trabajadoras lo que sentían por el tratamiento dado por la supervisión. También se conoció su concepto respecto a los grupos y su apreciación de la propia empresa.
Cuarta fase
Para la ultima fase del experimento se escogió un grupo de referencia de nueve trabajadores, nueve soldadores y dos inspectores. Este grupo fue instalado en un lugar especialmente dispuesto para desarrollar su labor. Pero las condiciones físicas de este salón eran idénticas al lugar de la planta, donde se estaban desempeñando.
En la sala del experimento, había un observador y fuera de ella, un entrevistador para realizar entrevistas a los trabajadores.
Esta experiencia duró seis meses, donde los observadores una vez familiarizado con los miembros del grupo, pudieron constatar, que los trabajadores, utilizan ciertos engaños: para evitar que se produjera la expectativa.
Cuando ocurría una producción superior a la normal, manipulaban los informes de tal forma que el excedente de producción se registraba para otro día en el cual la producción fue deficitaria.
Se comprobó, que el grupo generó sentimientos y solidaridad grupal. Esto generó una especie de "código" para juzgar las acciones de los miembros del grupo.
De esto nació una base salarial. Existía un salario por hora-hombre laborada, con varios factores que dependían de ciertas condiciones y un salario mínimo por hora en el caso de interrupciones en la producción, por causas independientes a los trabajadores. Estos salarios solo se podían aumentar si los niveles de producción se incrementaban.
Esta fase del experimento Hawthorne, pudo inferir como son las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la empresa. Este experimento, permitió generar una teoría administrativa, para cuestionar los principios básicos de la teoría de la Escuela Clásica.
Conclusión.
El nivel de productivo de un grupo empresarial, depende de la integración social del mismo.
El comportamiento social de cada trabajador, se va a ver condicionado por el grupo informal
El trabajador se opondrá al cambio, si éste, está en contra de los parámetros del grupo informal
La administración de la empresa no podrá tratar a los trabajadores individualmente, si no como miembros de un grupo.
El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales.
Las recompensas o incentivos morales aunque simbólicas y no materiales, ni monetarias, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador.
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